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Informe encuentra que ir a lugares de trabajo remotos es más hostil para los grupos ya marginados

El año pasado no fue fácil para casi nadie, pero un nuevo informe de Project Include muestra que el cambio al trabajo remoto afectó a algunos grupos de manera más negativa que a otros. Como era de esperar, fueron las personas que ya estaban luchando contra el acoso y los prejuicios, en particular las mujeres de color y las que se identificaban como LGBTQ, quienes vieron los mayores saltos en esos comportamientos.

El informe se basa en una encuesta a unas 2.800 personas y entrevistas con trabajadores tecnológicos y expertos en la materia en numerosos países e industrias. No hay muchas buenas noticias en él, pero ¿por qué debería haberlas? Lamentablemente, la confluencia sin precedentes de múltiples desastres en 2020 ha generado otro desastre más silencioso en las condiciones laborales.

El trabajo remoto ha cambiado la forma en que las personas interactúan y el resultado de ello ha sido, entre otras cosas, un aumento significativo del acoso por motivos de género y raza. Más de una cuarta parte de los encuestados informaron un aumento en el acoso y la hostilidad en el lugar de trabajo, y de los que experimentaron aumentos, el 98 por ciento eran mujeres o no binarios y el 99 por ciento no eran blancos.

Las personas trans eran mucho más propensas a experimentar acoso y hostilidad, al igual que todos los encuestados negros, especialmente las mujeres y las personas no binarias. Los encuestados asiáticos, latinos y multirraciales también informaron más.

Gráficos que ilustran el número de diversos grupos demográficos que sufren acoso.

Créditos de imagen: Proyecto Incluir

El cambio a la productividad y la comunicación remotas parece haber hecho que este acoso sea difícil de evitar. Un aumento en la dependencia de la comunicación 1: 1 a través de chat, correo electrónico y videollamadas significaba que trabajar directamente con los acosadores era ineludible y difícil de informar. “Los encuestados notaron que los acosadores individuales los seguirían a través de espacios en línea hasta donde estaban”, agrega el informe.

Las personas con afecciones de salud mental, en particular aquellas con TEPT, tenían el doble de probabilidades de reportar haber sufrido acoso que aquellas que no las padecían.

Los cambios en las expectativas y las herramientas significaron un gran aumento de la ansiedad y una caída en el equilibrio entre el trabajo y la vida. Casi dos tercios de los encuestados informaron que se esperaba que trabajaran más días, y más de la mitad dijeron que se sentían presionados (o simplemente se esperaba) de estar en línea fuera del horario laboral oficial. El 10 por ciento dijo que los gerentes se registraban diariamente y el 5 por ciento informó dos o más veces al día. Otros se quejaron del software de vigilancia como la pulsación de teclas y el control de la pantalla.

Los trabajadores con discapacidades descubrieron que las empresas a menudo optaban por herramientas de productividad y colaboración que tenían funciones de accesibilidad inadecuadas, por ejemplo, llamadas de Zoom sin subtítulos automáticos que requerían lectura de labios para mantenerse al día.

En cuanto a la denuncia de acoso, la mayoría dijo que no lo hizo porque no confiaba en que su departamento de recursos humanos o la empresa en general manejara las quejas de manera adecuada o respondiera de manera justa. Una persona incluso informó que era una persona dentro de RR.HH. la que los estaba acosando. Menos de la mitad de los encuestados dijeron que confiaban en que su empresa respondería adecuadamente a estos problemas; alrededor de un tercio dijo que sí no confíe en que la empresa lo hará; aproximadamente el mismo número dijo que su lugar de trabajo ni siquiera tiene las herramientas para intervenir o resolver cualquier problema que puedan plantear.

Estas y más estadísticas están disponibles en el informe, que detalla una serie de otros problemas y comportamientos, además de hacer una serie de sugerencias sobre lo que las empresas pueden hacer para dar un paso al frente. Por supuesto, si su empresa ha esperado hasta ahora para tomar medidas, eso es un problema. Pero, en general, la idea es escuchar a los trabajadores, responsabilizar a los líderes y tomar acciones con un impacto medible, como días sin reuniones y políticas generosas de tiempo libre.

Sobre todo, no espere que las cosas simplemente «vuelvan a la normalidad». La directora ejecutiva de Vaya Consulting, Nicole Sanchez, lo expresa mejor como se cita en el informe:

La mayoría de las empresas no están preparadas para volver a reunir a las personas físicamente, ni siquiera de forma electiva. Las personas a nivel ejecutivo se sorprenderán al descubrir que lo que realmente están enfrentando es una gran cantidad de traumas activos en vivo. Muchas empresas que retroceden y tratan de hacerlo como antes se preguntarán, ‘¿por qué estas piezas ya no encajan?’ Y la respuesta, espero, sobre la que logremos un acuerdo colectivo es: esas piezas nunca encajan. Simplemente encajan para ti. Ahora, está viendo todas las costuras y todas las vulnerabilidades, y ahora tiene que reinventar su empresa.

Los autores del informe incluyen a Ellen Pao del propio Proyecto Incluir, Yang Hong de Shoshin Insights y Caroline Sinders de Convocation Design + Research.

Sobre Willian Delgado

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