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Lo que Islandia puede enseñarnos sobre el pago de hombres y mujeres por igual

El año pasado, Islandia se convirtió en el primer país en responsabilizar a las empresas por pagar a hombres y mujeres por igual. La igualdad salarial (hombres y mujeres que pagan lo mismo por trabajos de igual valor) ha sido un requisito legal durante décadas en Islandia, el Reino Unido y muchos otros países. Mientras que otros países se centran en la igualdad de género, Islandia ha impuesto a los empleadores la obligación de demostrar que cumplen con las leyes aplicables sobre igualdad de remuneración. El país, que tiene una población de casi 350,000 habitantes, ha sido considerado durante mucho tiempo el mejor del mundo para la igualdad de género en general. ¿Se beneficiarían otros lugares de su nueva estrategia de trabajo? Igualdad salarial basada en la brecha salarial de género El Reino Unido ha hecho obligatorio que las grandes empresas publiquen la diferencia en lo que pagan hombres y mujeres. Esto se conoce como la brecha salarial de género: la diferencia porcentual promedio por hora entre los salarios recibidos por hombres y mujeres. Las brechas salariales se pueden ver en casi todos los países del mundo. En promedio, los empleados masculinos a tiempo completo en la UE y otros 35 países pagaron un 13,8% más en 2014, según datos de la Organización para la Cooperación y desarrollo económico (OCDE). Con un 1,5%, la brecha de Rumania era la más pequeña, mientras que la brecha de 34,6% de Corea del Sur era la más grande.

La naturaleza generalizada de la brecha salarial de género sugiere que aún no se ha logrado la igualdad en el lugar de trabajo. Dado que los hombres y las mujeres reciben pagos a las organizaciones, es un factor que contribuye a la brecha salarial nacional, que en el Reino Unido el año pasado fue del 17,9% para todos los empleados. En 2018, el 78% de las empresas del Reino Unido pagaban a más empleados masculinos en una base media (mediana), según el análisis de la BBC. Se alienta a estas empresas a presentar un plan de acción para reducir su brecha, pero no están obligadas por ley. ¿El enfoque islandés funcionaría? ¿El enfoque islandés, para aplicar las reglas actuales sobre igualdad salarial de manera proactiva, sería más efectivo? Todas las grandes empresas deben demostrar que cumplen con el estándar de igualdad salarial acordado por el gobierno, los empleadores y los sindicatos, lo que demuestra que las decisiones de pago no están influenciadas por las "características sociales" del trabajador, en particular su género. Los empleadores pueden pagar salarios basados ​​en el desempeño, pero solo si pueden demostrar que han pagado el mismo valor por el mismo trabajo.

Sin embargo, centrarse en la "igualdad de remuneración por igual trabajo" no aborda todos los problemas que contribuyen a la brecha salarial de género en las empresas individuales, lo que a menudo refleja una concentración de hombres en cargos superiores bien pagados. Lo que hacen los procesos es la atención directa de los empleadores sobre por qué pagan a las personas lo que hacen y lo que implica cada trabajo. Los primeros estudios de caso en Islandia han examinado cuidadosamente si las diferencias salariales eran justas y justificables, aumentando la confianza de los empleados en el sistema salarial y beneficiando a algunos hombres y mujeres. ¿Qué están haciendo los otros países? Francia: las grandes empresas deben publicar cinco indicadores de pago por género, que incluyen promociones, aumentos salariales y la proporción de género de los 10 empleados mejor pagados, lo que genera un puntaje de hasta 100. Compañías con un puntaje de menos de 75 al final de tres años Los informes están sujetos a una multa de hasta el 1% de la factura salarial total. Canadá: Ontario está introduciendo una legislación que prohibirá a las empresas solicitar información sobre la remuneración de los solicitantes y les obligará a revelar una serie de Salario en anuncios de trabajo externos. Las grandes empresas también deberán rastrear e informar su brecha salarial de género en Suiza. Las empresas que ofrecen contratos públicos deben demostrar que pagan a hombres y mujeres por igual Suecia. Todas, excepto las más pequeñas, deben realizar una revisión anual para analizar la política salarial Y si se paga igual se siguen las prácticas. Aquellos con más de 25 empleados deben publicar un plan de acción para hacer frente a cualquier disparidad. ¿Por qué seguimos viendo discrepancias de pago? Incluso si tenemos el mismo salario y otras leyes contra la discriminación, estas no necesariamente se han implementado en su totalidad. Por ejemplo, los supermercados británicos Asda, Tesco y Morrisons se enfrentan actualmente a reclamos de alto perfil de mujeres que afirman no ser pagadas como trabajadoras de sexo masculino que realizan trabajos diferentes pero comparables. Un problema es que generalmente depende de un empleado, o de su sindicato, para desafiar las prácticas salariales de las empresas. Esto podría ser costoso y riesgoso para una persona.

En segundo lugar, las leyes de igualdad salarial solo se aplican al trabajo de una sola compañía u organización, lo que no es particularmente útil en el lugar de trabajo donde la mayoría de los empleados son mujeres . Una revisión de la investigación del Reino Unido encontró que la fijación de salarios, particularmente en el sector privado, carecía de transparencia y tendía a centrarse en las tasas de mercado, la accesibilidad y el rendimiento individual. Esto significa que, en la práctica, los salarios pueden variar ampliamente de una persona a otra y no siempre están directamente relacionados con el valor del trabajo realizado. Otras historias como esta: lucha contra el sistema A pesar de que las leyes sobre la igualdad salarial se han aplicado de manera más efectiva, los problemas más amplios aún pueden ser …

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